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Miércoles, 17 de junio 2026
Conflicto judicial
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Una sentencia laboral concluyó que la desvinculación fue apresurada porque la empleadora no verificó adecuadamente el estado de salud de la trabajadora ni otorgó un plazo razonable para responder las intimaciones. El caso deja una advertencia para todo el sector.
Las licencias médicas suelen ser uno de los terrenos más complejos dentro de la gestión laboral de las Estaciones de Servicio. Cuando se acumulan ausencias, certificados, controles médicos y cruces de telegramas, una decisión apresurada puede terminar transformándose en un costoso conflicto judicial.
Eso fue precisamente lo que ocurrió en un caso que acaba de resolverse en la Justicia Nacional del Trabajo (Causa N°: 17594/2017) y que involucró a una operaria de playa despedida bajo la figura de abandono de trabajo.
La controversia comenzó cuando la empleada dejó de concurrir a sus tareas alegando problemas de salud. Según la versión de la empresa, las inasistencias se prolongaron durante varios meses sin una acreditación válida de las dolencias invocadas, situación que derivó en distintas intimaciones para que retomara sus funciones.
La trabajadora sostuvo una postura completamente distinta. Afirmó que se encontraba bajo tratamiento médico, que había presentado certificados justificando sus ausencias y que la desvinculación se produjo mientras todavía estaba cursando una licencia por enfermedad.
¿Existieron realmente las condiciones necesarias para considerar configurado un abandono de trabajo? La respuesta del juez fue negativa.
El fallo recuerda que la legislación laboral exige una serie de requisitos muy precisos antes de que un empleador pueda recurrir a esa causal extrema. No alcanza con registrar ausencias reiteradas. También debe existir una intimación fehaciente para que el trabajador regrese a sus tareas y, además, tiene que otorgarse un plazo razonable para que pueda responder o justificar su situación.
En este caso, la Justicia observó que las comunicaciones enviadas por la empresa fueron recibidas por la trabajadora apenas dos días antes de que se concretara el despido. Según la sentencia, el lapso transcurrido entre la recepción de las intimaciones y la ruptura del vínculo fue insuficiente para permitir una respuesta adecuada. Más aún cuando la empleada venía alegando problemas de salud y aportando documentación médica.
El magistrado también puso el foco sobre otro aspecto que suele aparecer con frecuencia en este tipo de conflictos: la existencia de certificados médicos contradictorios.
Mientras la trabajadora respaldaba sus ausencias con constancias emitidas por profesionales de la salud, la empresa entendía que no existían razones válidas para que continuara sin prestar servicios.
Frente a ese escenario, el fallo sostiene que el empleador tenía la obligación de profundizar las verificaciones antes de adoptar una medida tan severa como el despido.
La sentencia señala que, cuando existen dudas respecto de una enfermedad o aparecen informes médicos contrapuestos, corresponde recurrir a mecanismos de control que permitan despejar las discrepancias. En otras palabras, la empresa debe agotar las instancias de comprobación antes de concluir que existe una voluntad de abandonar el puesto.
Por ese motivo, el despido dispuesto bajo la figura de abandono de trabajo fue declarado injustificado. Sin embargo, el pronunciamiento no significó una victoria total para la trabajadora.
El tribunal también rechazó varios de los reclamos económicos incorporados a la demanda. Entre ellos, la pretensión de ser reconocida en una categoría superior, el cobro de horas extras y la existencia de remuneraciones abonadas fuera de registro.
Respecto de esos puntos, el juez entendió que la prueba aportada no alcanzó para acreditar las diferencias denunciadas. La única testigo que declaró en la causa confirmó que ambas realizaban múltiples tareas dentro de la Estación de Servicio, pero no logró demostrar que la demandante ejerciera funciones de supervisión o mando que justificaran una recategorización. Tampoco prosperaron los reclamos vinculados a jornadas extraordinarias ni a supuestos pagos no registrados, ya que no aparecieron elementos objetivos que permitieran corroborarlos.
Finalmente, la condena quedó limitada a las indemnizaciones derivadas de un despido sin causa y a los salarios adeudados correspondientes a los últimos meses de la relación laboral.
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