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Lunes, 09 de marzo 2026
Debe figurar dentro de la base salarial
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Un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ordenó corregir la documentación laboral de un empleado despedido. El tribunal desestimó reclamos por daño psíquico y redujo el monto reclamado por propinas al considerar que no estaba debidamente acreditado.
Un fallo reciente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (EXPTE. Nº: 23.845/2019/CA1, Juzgado Nº: 26) volvió a poner bajo análisis algunos de los aspectos más particulares de la operatoria laboral en las Estaciones de Servicio, especialmente aquellos vinculados con la dinámica de los turnos, las propinas y los reclamos derivados de la finalización de la relación laboral. En su resolución, el tribunal confirmó en gran medida una sentencia de primera instancia, aunque ratificó que el adicional denominado “tolerancia horaria” debe ser incorporado dentro de la remuneración del trabajador y reflejado correctamente en la documentación laboral.
La causa se originó a partir del reclamo presentado por un operario que se desempeñaba en una Estación de Servicio y que había sido despedido sin causa. En su demanda judicial cuestionó distintos aspectos de la liquidación final y de la forma en que se habían registrado algunos conceptos salariales, además de solicitar indemnizaciones adicionales por presuntos daños psicológicos y por una supuesta situación de discriminación vinculada con su estado de salud.
Al revisar el caso, la Cámara analizó en detalle varios de los rubros reclamados y la forma en que habían sido considerados en la sentencia dictada en primera instancia. Uno de los puntos centrales del expediente estuvo relacionado con el adicional por tolerancia horaria previsto en el convenio colectivo que regula la actividad.
Este concepto está asociado con una característica habitual del trabajo en Estaciones de Servicio: la superposición de turnos o pequeñas extensiones de jornada que se producen al momento de la entrega del puesto entre un trabajador y otro. En ese lapso se realizan tareas como el cierre de operaciones, la verificación del estado de los surtidores o la transmisión de información relevante para la continuidad de la jornada.
El tribunal consideró que ese adicional forma parte de la remuneración del trabajador y que, por lo tanto, debe figurar dentro de la base salarial utilizada para la confección de la documentación laboral. En consecuencia, confirmó la decisión de ordenar la emisión de un nuevo certificado de trabajo que incorpore expresamente ese concepto dentro de la remuneración computable.
La resolución también estableció que, en caso de incumplimiento, podrían aplicarse sanciones económicas por cada día de demora en la entrega de la documentación corregida, lo que refuerza la obligación de reflejar adecuadamente todos los componentes salariales derivados del convenio colectivo aplicable.
Otro de los aspectos analizados en la causa fue el tratamiento de las propinas dentro de la estructura de ingresos del trabajador. En su presentación, el demandante había sostenido que recibía montos superiores a los considerados en la sentencia de primera instancia, vinculados con tareas habituales que suelen generar gratificaciones por parte de los clientes, como la limpieza de parabrisas o el control del nivel de aceite.
Sin embargo, el tribunal concluyó que no se aportaron elementos probatorios suficientes que permitieran confirmar el monto denunciado en la demanda. Frente a esa falta de evidencia concreta, decidió mantener el criterio utilizado por el juez de primera instancia, quien había estimado un valor promedio menor para ese concepto dentro del cálculo salarial.
De acuerdo con el análisis de la Cámara, la determinación del monto de las propinas debe apoyarse en datos objetivos o pruebas que permitan verificar su frecuencia y su volumen. En ausencia de esos elementos, los jueces consideraron razonable mantener una estimación prudencial basada en las características de la actividad y en las tareas efectivamente realizadas.
El fallo también abordó el reclamo por daño moral y daño psíquico presentado por el trabajador. En este punto, el tribunal coincidió con la conclusión del juez de grado y descartó la procedencia de esas indemnizaciones.
Los magistrados señalaron que, si bien el despido puede generar consecuencias personales o emocionales para quien pierde su empleo, el reconocimiento de un daño moral o psicológico exige la demostración de una conducta ilícita específica por parte del empleador, más allá de la mera ruptura del vínculo laboral.
En el expediente analizado, la Cámara consideró que no se acreditó la existencia de actos discriminatorios ni de presiones indebidas que pudieran justificar ese tipo de reparación. Tampoco se logró demostrar que el cuadro psicológico señalado en el proceso tuviera un vínculo directo con el despido o con conductas atribuibles a la empresa. En consecuencia, el tribunal rechazó los pedidos de indemnización por daño moral y daño psíquico, al entender que no se reunían los requisitos legales necesarios para su procedencia.
Otro punto debatido en el expediente fue la aplicación de distintas sanciones previstas en la legislación laboral vinculadas con la registración de la relación de trabajo y el cumplimiento de las obligaciones previsionales. En este aspecto, la Cámara también confirmó la decisión de primera instancia y descartó la aplicación de penalidades adicionales al comprobar que los aportes correspondientes habían sido realizados.
La sentencia introduce además un criterio sobre la actualización de las sumas reconocidas en el proceso. El tribunal dispuso que los créditos laborales deberán ajustarse según la evolución del Índice de Precios al Consumidor, al que se añadirá un interés anual adicional hasta el momento del pago efectivo.
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