Capacitación: El costo oculto de la rotación de personal en Estaciones de Servicio

Para las Estaciones de Servicio, la rotación de personal no solo es un problema de recursos humanos, sino también un desafío financiero y operativo. Enfrentar estas cargas exige una inversión en políticas de retención que, aunque pueden parecer incómodas en un principio, generan un equipo de trabajo estable, productivo y comprometido, asegurando la continuidad de la operación y el fortalecimiento del negocio.

Al respecto, Sergio Lazzarin, contador y asesor de la Consultora PYME ON LINE, explicó a surtidores.com.ar cómo este fenómeno afecta profundamente al sector y detalló las áreas en las que los estacioneros deben concentrarse para minimizar estos efectos.

En palabras de Lazzarin, “los empleados son mucho más que un recurso laboral, son el motor de la operación diaria y el rostro de la empresa frente a los clientes“. En un entorno como el de las Estaciones de Servicio, donde la atención al cliente es clave, el equipo de trabajo es fundamental para mantener un servicio eficiente y una reputación positiva.

“El staff contribuye al capital humano de la empresa: su experiencia, habilidades y conocimientos no solo impulsan la productividad sino que también generan un ambiente de trabajo cohesionado, un aspecto esencial en un sector con horarios y condiciones demandantes”, explicó el especialista. Además, recalcó que su compromiso es crucial para la satisfacción del cliente, que depende en gran medida de la actitud y disposición del personal.

“La rotación de personal conlleva gastos visibles, como el reclutamiento y la capacitación, pero también incluye costos ocultos que afectan a la empresa de forma indirecta y, a menudo, más duradera”, comentó.

En ese caso detalló en primer término, la pérdida de productividad y curva de aprendizaje ya que a su entender, los nuevos empleados requieren tiempo para adaptarse a las tareas y procesos, lo que inicialmente ralentiza la operación y reduce la productividad del equipo.

En segunda instancia, explicó que el desconocimiento de los procesos también es un problema, ya que sin la experiencia necesaria, los nuevos contratados son más propensos a cometer errores que pueden retrasar proyectos y derivar en pérdidas económicas.

A su vez, comentó que con cada salida, los empleados que permanecen deben asumir las tareas de los que se van, lo que genera un desgaste físico y emocional en el equipo, afectando la motivación y la moral.

Este proceso para el analista, además implica un impacto en la cultura organizacional, porque dificulta la construcción de un ambiente colaborativo, donde los empleados se sientan parte de un proyecto común.

En ese caso, Lazzarín agregó que cuando un trabajador con experiencia abandona la empresa, se pierde un conocimiento profundo de la operación que es difícil de reemplazar y es allí cuando se puede producir otro inconveniente basado en la dificultad para atraer talento, que lleve a la estación a una mala reputación, dificultando la atracción de candidatos calificados.

Frente a ello, enfatizó que es posible reducir las consecuencias indeseadas de esta operatoria muchas veces necesaria, implementando estrategias que fomenten la retención del talento.

“El reconocimiento y los incentivos a través de programas que valoren el desempeño de los colaboradores, tanto como el hecho de facilitar la capacitación y el crecimiento profesional de la dotación son fundamentales”, consideró el entrevistado.

Finalmente aconsejó establecer perfiles claros y utilizar entrevistas estructuradas que ayuden a identificar a candidatos idóneos, para luego poder desarrollar programas de incorporación que guíen a los nuevos empleados en su adaptación y los motiven desde el inicio.