Conseguir y retener personal: el cuello de botella silencioso de las Estaciones de Servicio

En muchas Estaciones de Servicio, el problema aparece cuando ya es urgente, es decir, cuando falta cubrir un turno, se va un empleado capacitado o ingresa alguien nuevo sin el tiempo suficiente para adaptarse. En un esquema donde la operación depende de equipos activos las 24 horas, la gestión del personal empieza a impactar directamente en la rentabilidad.

El desafío no está solo en conseguir gente, sino en encontrar perfiles que puedan sostener una dinámica exigente. En la práctica, la búsqueda suele arrancar por requisitos básicos -secundario completo, disponibilidad horaria- y algunas competencias vinculadas a la atención.

Cómo mejorar la selección de personal en Estaciones de Servicio y reducir la rotación

Ante un mercado laboral más exigente, entidades empresarias  del sector impulsan herramientas para ayudar a los operadores a encontrar mejores perfiles, optimizar tiempos de búsqueda y fortalecer la atención al cliente.

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Sin embargo, como advierte la consultora independiente en recursos humanos, Karina Saley, este enfoque queda corto si no se complementa con otras capacidades; por eso menciona la importancia de “también incluir aquellas competencias más blandas, que tienen que ver con atención al cliente, habilidades comunicacionales o capacidad de aprendizaje”.

Ese último punto resulta muy importante, ya que las capacitaciones no se limitan a la venta o al trato con el cliente, sino que atraviesa aspectos sensibles de la operación. En ese sentido, la licenciada remarca, en diálogo con Surtidores, que el puesto exige incorporar desde el inicio “todo lo relacionado con la seguridad en las maniobras de despacho de combustible”.

El perfil que predomina en el sector -jóvenes o personas en su primera experiencia laboral- refuerza aún más esa necesidad. Para el operador, esto implica que el ingreso al puesto no puede quedar librado a la práctica diaria.

“El proceso de inducción o de selección que puedan implementarse para atender a estas particularidades cobra vital importancia”, señala Saley. Este no sólo ordena tareas, sino que define cómo va a trabajar esa persona desde el primer día. El problema es que muchas estaciones no cuentan con una estructura que sostenga ese procedimiento, lo que obliga a resolver la selección y capacitación desde la urgencia.

En ese contexto, empieza a cobrar valor una figura interna que muchas veces no se formaliza: el líder operativo. Es quien termina transmitiendo el oficio, alineando criterios y explicando el impacto del rol. Como plantea la especialista, “resulta clave detectar aquellos líderes dentro de la estación que pueden transmitir el desafío que tiene el puesto y motivar a los trabajadores a comprender su lugar en el negocio, la seguridad y el entorno”.

Aun así, el mayor desafío aparece después del ingreso. La experiencia de la referente de recursos humanos revela que son las condiciones del rubro -turnos rotativos, trabajo nocturno, exposición a la intemperie- lo que da lugar a un nivel de rotación elevado, en un contexto donde los trabajadores buscan mejorar sus condiciones laborales o salariales.

¿Cómo son las tecnologías y dinámicas que optimizan y motivan al personal en las Estaciones de Servicio?

Sistemas de puntos, control inteligente y pantallas interactivas se consolidan como herramientas clave para mejorar la eficiencia y el compromiso del equipo.

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Ese recambio permanente tiene un costo que rara vez se mide con precisión. No es solo volver a contratar, sino volver a capacitar, volver a ordenar equipos y volver a atravesar un período de adaptación que impacta en la operación diaria.

Por eso, el problema deja de ser exclusivamente de recursos humanos y pasa a ser un tema de negocio. Sin procesos claros de selección, inducción y seguimiento, la estación queda expuesta a un esquema de recambio constante que erosiona la eficiencia.