Capacitación: Seleccionando el personal

En la actualidad debemos enfrentar los avatares que nos presenta la competencia ofreciendo nuestro mejor trabajo e imagen empresaria. Por lo tanto, la elección de personal debe ser un procedimiento rigurosamente bosquejado, ya que determinará el rumbo futuro de la estación de servicio y la posibilidad ir cumpliendo y superando los distintos objetivos.

Es por ello, que en esta cuestión no se deben retacear esfuerzos ni recursos, para lograr un cumplimiento eficaz de la tarea.

Hay tres métodos que normalmente se utilizan para elegir al personal:

1- Sin un método planificado y con una falta total de profesionalismo: es el caso de cuando una empresa incorpora un nuevo empleado eligiéndolo en forma azarosa o por simpatía personal hacia la persona que se presenta.

2- Otra forma es priorizando el método de la “recomendación” que realizan personas influyentes.

3- Otra manera es por medio de la utilización de un sistema serio y profesional.

No importa el tamaño de la empresa, sea chica o grande deberá realizar una elección responsable y pensada del profesional a contratar, en función de los objetivos de la empresa, con el fin de emplear a los más aptos.

Luego, a lo largo del trabajo diario, la evaluación del empleado debe seguir en forma continua, para ir corrigiendo los errores que se presenten, o para decidir si está apto para un cargo de mayor responsabilidad.

Las equivocaciones que se cometen en el momento de elegir al personal se pagan posteriormente. Si la persona no sirve para el trabajo, no se adapta e intenta integrarse por la fuerza, tanto la empresa y el trabajador pierden su tiempo intentando un correcto adiestramiento hasta que finalmente debe recurrir al despido.

El error tiene un costo económico y social, dado el estado de estrés que dejan los despidos tanto en el empleado como en el empleador. Entonces, la mayor atención para el éxito de una empresa debe estar en una selección adecuada del personal.

La elección debe realizarse en torno a las necesidades planificadas de la empresa, pues muchas veces el cumplir con los objetivos no se soluciona con la incorporación de más personas, sino con la de las correctas.

Para que no se produzcan errores, deben realizarse distintas adaptaciones: el trabajador con la empresa (a su forma de ser y sus valores culturales), con el grupo (a sus comportamientos, gustos y costumbres), con el jefe (tiene que haber un entendimiento mutuo, de personalidad, modos de trabajar y pensar laboralmente) y con el puesto.

La adaptación al puesto debe cuidar que sea la persona indicada para el trabajo requerido y que no lo supere. Cuando su capacidad es menor, se intentan inútiles métodos de capacitación para recomponer el error.

Pero si su capacidad es mayor, requerirá de un pronto ascenso o en poco tiempo el empleado se aburrirá y comenzará a molestar al resto o a solicitar un aumento de sueldo. En momentos de crisis económica general, suele darse que haya personas sobrecalificadas que se presenten a un requerimiento de trabajo por una necesidad económica.

Es el selector de personal quien debe considerar estas cuatro alternativas en el momento de la entrevista, según las necesidades de cada empresa en particular. En la conversación con el postulante se pueden definir en gran parte estas correspondencias.

Cada empresa definirá el modo en que seleccionará su personal según sus propias necesidades, principios culturales y creencias. Pero en general, se deben cumplir los siguientes pasos:

1- Describir detalladamente el perfil del puesto, y las aptitudes físicas y psíquicas que requiere.

2- Ver el modo en que se realizará la elección: ya sea decidir entre el personal existente, revisar currículums en el archivo, o llamar a una consultora que haga el trabajo.

3- Mediante los tests comunes: se realiza una prueba primaria a los aspirantes para evaluar los comportamientos, las habilidades y los conocimientos técnicos; así como una prueba grafológica.

4- Brindando una primera entrevista: se citan a las personas preseleccionadas en los tests para que completen una solicitud de empleo y el seleccionador le realiza preguntas para conocerlo y decidir si lo vuelve a convocar o no.

5- Convocar a una segunda entrevista más profunda y de ahí seleccionar al personal para los próximos tests.

6- Realizar una evaluación con tests psicoanalíticos y psicotécnicos, manejados por profesionales, para analizar la personalidad y aptitud al puesto. Así como su formación, destreza o experiencia para la tarea.

7- Se hace una tercer entrevista con 3 o 4 aspirantes, que son entrevistados por los superiores con una preparación más especializada.

8 – Luego, una vez seleccionados los finalistas, se estudia la información recabada, y se analizan los antecedentes laborales del trabajador, sociales o ambientales.

9- La decisión final: la persona es convocada y se acuerda la modalidad de la relación laboral: el sueldo, los beneficios, las obligaciones y los compromisos de las dos partes. Si no se llega a un acuerdo, se citará a otro candidato.