A pesar de que la Justicia avala el email, aconsejan la notificación laboral por un método fehaciente

Días atrás la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dejó sentado en dos fallos el criterio de considerar válidas las notificaciones remitidas por empleados vía correo electrónico para notificar el matrimonio en un caso y el estado de enfermedad en el otro, dejando de lado la exigencia de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) de “notificación fehaciente”.

En el caso “Ballesteros Guadalupe Gloria Soledad c/ La Caja de Ahorro y Seguro s/despido”, la Sala II dictó sentencia considerando válida la notificación por email del estado de enfermedad de la trabajadora según el procedimiento habitual utilizado en la empresa.

Los camaristas Miguel Angel Maza y Graciela González de la Sala II enumeraron que la trabajadora comenzó a padecer problemas de salud y a comunicarlos mediante la modalidad habitual en la empresa, es decir, por correo electrónico a su supervisor. Sin embargo, un día después recibió una misiva de la empleadora intimándola a retomar tareas bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo. La trabajadora contestó citando el email y avisando que llevaría certificado médico. No obstante, una semana después, tras haberse prolongado el problema de salud, la empresa le notificó el despido.

Al ir a juicio, la compañía negó haber recibido comunicación de la enfermedad y también que la comunicación por email fuera habitual en ella. Pero la Cámara entendió que no actuó de buena fe y avaló el aviso mediante vía electrónica por ser “de estilo en la empresa”.

Al respecto, el especialista en derecho energético y asesor legar de la Federación de Empresarios de Combustibles, Fabián Tobalo, afirmó que el despido incausado en la Ley de Contrato de Trabajo no tiene un modo de comunicación formal establecido, de modo que su comunicación por correo electrónico podría ser válida, aunque supone un problema de prueba.

“No recomendaría su comunicación por medio de correo electrónico, a menos que este medio permita certificar su recepción (lo que no ocurre en la generalidad de los casos)”, señaló el letrado.

“El correo electrónico, si es un medio habitual de comunicación entre las partes, podría ser utilizado por las mismas para invocar la existencia de un anoticiamiento de la contraparte, y parece ser el caso en los fallos antes mencionados, pero debe emplearse con cautela, pues no otorga seguridad ni fehaciencia”, agregó.

Como conclusión Tobalo puntualizó: “no es recomendable su uso para cualquier comunicación relevante dentro de la relación laboral (intimaciones cursadas entre las partes, renuncia, despido, etc.), aunque pueda ser útil como medio en ausencia de notificación fehaciente, cuando su uso es habitual en la empresa”.