De acuerdo al art. 177 de la LCT, está prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y  hasta 45 días después del mismo.  Sin embargo, la interesada puede optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no puede ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumula al período de descanso posterior al parto.  En caso de nacimiento pretérmino se acumula al descanso posterior todo el lapso de licencia que la mujer no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.

El art. 177 de la LCT dispone asimismo que la trabajadora debe comunicar fehacientemente (mediante Telegrama Laboral gratuito) su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la remuneración bruta (sin descuentos) que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. En caso que la trabajadora se desempeñe en más de un empleo, percibe esta asignación en cada uno de ellos (Ley 24.714, art. 21).

¿En el caso de la licencia por maternidad hay que pagarle el aguinaldo?

No, en el caso que la trabajadora estuvo dentro del semestre con la licencia por maternidad, esos meses no devengan aguinaldo. La liquidación es proporcional a los meses que efectivamente trabajo la empleada.

Licencia por maternidad. Opciones al finalizar la misma.- 

De conformidad con el art. 183 de la LCT, la mujer trabajadora podrá optar ente las siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicios mencionada en párrafo siguiente, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al 25 % de la indemnización por antigüedad que le hubiere correspondido en el supuesto de un despido incausado; o

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.

De acuerdo al mencionado art. 183, último párrafo, lo indicado en los incs. b) y c)  es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación, cosa que aún no se ha producido.

El art. 185 de la LCT, por su parte, dispone que para gozar de los derechos mencionados en b) y c), la trabajadora debe tener como mínimo un (1) año de antigüedad en la empresa.

El art. 186 de la LCT establece que si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia legal, y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la percepción de la compensación mencionada en b), agregando que el derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

Estado de excedencia. Reingreso al trabajo.-

El art. 184 de la LCT establece que el reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia debe producirse al término del período por el que optara.  El empleador puede disponerlo:

En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; o bien

En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si el empleador no la admitiese, debe indemnizarla como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla.

Antigüedad computable.- 

Los plazos de excedencia no se computan como tiempo de servicio.

Estado de excedencia. Obra Social.-

La Ley 23.660, art. 10, inc. g) “ La mujer que queda en situación de excedencia puede optar por mantener su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador”.

¿Que sucede si tiene una Prepaga? 

Respecto al beneficio de cubrirle la prepaga durante el periodo de excedencia, es una liberalidad por parte de la empresa para con la empleada, sino se tiene que hacer cargo aquella. Generalmente, en pos a un buen ambiente de trabajo, las empresas continúan dando este beneficio hasta la reincorporación de la trabajadora, pero aconsejamos que se revea la postura que ha tomado la empresa en el pasado con situaciones análogas.

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